- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

1. Prévenir le chef d’entreprise et/ou d’établissement

L 4121-1

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

– Des actions de prévention des risques professionnels ;

– Des actions d’information et de formation ;

– La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Article R. 4121-1 du code du travail (ancien article: R 230-1)

« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement. »

L 4121-2

« L’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

– Eviter les risques ;

– Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

– Combattre les risques à la source;

– Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

– Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

– Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

– Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

– Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

– Donner les instructions appropriées aux travailleurs »

L 4121-3

« L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement. »

Article L 4121-4

« Lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité. »

Article L 4121-5

« Lorsque dans un même lieu de travail les travailleurs de plusieurs entreprises sont présents, les employeurs coopèrent à la mise en œuvre des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. »

Document unique: réglementation

La rédaction du document unique est obligatoire depuis le 5 novembre 2001.

Article R. 4121-1 du code du travail (ancien article: R 230-1):

« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement. »

Objectifs du document unique

– Améliorer la santé au travail, en diminuant  les accidents du travail, les maladies professionnelles.

– Améliorer les conditions de travail.

– L’inventaire des risques est réalisé par l’employeur dans chaque unité de travail : en observant les tâches réelles, en recueillant l’avis des salariés : il est conseillé d’organiser des réunions au sein de chaque unité de travail, afin de repérer les situations à risque, en analysant les accidents du travail pour repérer les situations à risque.

Dans cette perspective, l’obligation d’évaluation des risques et de sa formalisation dans le document unique est in fine une aide et non pas une contrainte supplémentaire. Un juge appréciera de retrouver la trace de l’évaluation et des mesures de prévention mises en œuvre dans l’entreprise.

L’employeur réalise l’évaluation des risques

– La gravité de chaque risque.

– Sa probabilité de survenue.

– Afin de pouvoir définir les risques les plus importants, pour les traiter en priorité.< Rédaction du document unique

– Seuls doivent figurer les risques effectivement présents dans l’entreprise.

– Le document peut-être rédigé sur papier, ou tout support numérique : Cdrom,…

Mise à jour du document unique

– Au moins tous les ans, et lors de tout changement dans les procédés de travail.

Mise à disposition du Document unique

Le décret n° 2008-1347 du 17 décembre 2008 relatif à l’information et à la formation des travailleurs sur les risques a modifié l’article R. 4121-4 du code du travail.

Le document unique d’évaluation des risques est tenu à la disposition :

– des travailleurs ;

– des membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou des instances qui en tiennent lieu;

– des délégués du personnel ;

– du médecin du travail ;

– des agents de l’inspection du travail ;

– des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ;

– des agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 ;

– des inspecteurs de la radioprotection mentionnés à l’article L. 1333-17 du code de la santé publique et des agents mentionnés à l’article L. 1333-18 du même code, en ce qui concerne les résultats des évaluations liées à l’exposition des travailleurs aux rayonnements ionisants, pour les installations et activités dont ils ont respectivement la charge.

Depuis le 17 décembre 2008 le chef d’entreprise doit mettre à disposition des salariés le document unique d’évaluation des risques, il doit apposer une affiche sur le lieu de travail qui indique où ce document peut être consulté.

Extrait de l’article R. 4121-4 du code du travail, modifié par le décret n° 2008-1347 du 17 décembre 2008 relatif à l’information et à la formation des travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité.

« …Un avis indiquant les modalités d’accès des travailleurs au document unique est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

Dans les entreprises ou établissements dotés d’un règlement intérieur, cet avis est affiché au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur »

LES AIDES POUR L’EMPLOYEUR 

L’employeur peut recruter un spécialiste, un expert extérieur mais il peut et doit s’appuyer aussi sur ses ressources internes que sont le CHSCT, les DP-DS, le service de santé au travail,  à condition qu’un dialogue social de bonne qualité soit instauré dans l’entreprise. Dans certaines entreprises, c’est par exemple un membre du CHSCT qui peut se spécialiser dans cette élaboration, même si au bout du compte, c’est l’employeur qui en porte la responsabilité.

Une véritable évaluation ne peut se faire qu’à partir du travail réel et doit s’appuyer sur la connaissance  qu’en ont les salariés et sur leurs usages de prévention construits.  Les intégrer est une forme de reconnaissance des habiletés développées par les travailleurs eux-mêmes. Il faut accepter l’idée que les salariés ont le souci de protéger leur santé.

Le chef d’entreprise peut  aussi s’appuyer sur d’autres institutions comme les CRAM (futures CARSAT) au travers des ingénieurs et des contrôleurs  CRAM qui sont spécialistes dans l’hygiène et sécurité, dans la prévention.  Ils dépendent de la branche AT-MP de la Caisse nationale d’Assurance Maladie dont une des missions est, en tant qu’assureur, d’apporter son concours aux entreprises pour les aider à mettre en place des préventions efficaces.

Sur la question de l’organisation du travail, le chef d’entreprise peut également demander l’aide desARACT :

L’agence nationale d’amélioration des conditions de travail est un établissement public administratif sous tutelle du ministre du travail, créée en 1973, tête de pont d’un réseau de 25 structures régionales de droit privé que sont les agences régionales d’amélioration des conditions de travail (ARACT) qui ont été créée entre 1983 et 2004. (liste sur site compagnon)

Ce sont des organismes paritaires gérés par les partenaires sociaux financés par l’état en région, le conseil régional, l’ANACT et le fond social Européen. L’objet de ce réseau est d’améliorer les conditions de travail des salariés et l’efficacité des entreprises et des administrations, d’expérimenter, de capitaliser et de transférer des méthodes de changements concertées.

Les modes d’intervention dans l’entreprise vont du conseil ponctuel, de l’accompagnement court de démarche interne, de diagnostic court gratuit, d’aide à l’évaluation, d’accompagnement de projets collectifs ou d’intervention longue. Ils n’interviennent que sur la base d’un accord entre l’employeur et les représentants des salariés.

Une véritable mise à plat du travail réel fait souvent peur au chef d’entreprise qui craint de se retrouver confronté à la mise à jour d’un risque grave qui pourrait entrainer  des conséquences judiciaires à défaut de mise en action d ‘une prévention adaptée.

Le salarié

Même en état de subordination contractuelle, les salariés ont  une responsabilité citoyenne. Ils sont par conséquent responsables de leur propre sécurité ainsi que de celle de leurs collègues. Responsables de l’application des consignes de sécurité édictées par l’employeur qui s’appliquent à eux, ils participent  donc aussi à la politique de prévention de l’entreprise. De plus, chaque salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait.

Droit d’alerte et de retrait :

L’Article L 4131-1 du code du travail introduit par les lois Auroux (1982) met le salarié comme sujet de la protection de sa santé.

Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. il peut se retirer de cette situation. Par exemple, Un grutier, sommé par son employeur de travailler un jour de grand vent, peut exercer son droit de retrait. Il doit signifier son retrait par courrier à l’employeur et un CHSCT exceptionnel doit être organisé pour statuer sur la réalité de ce danger. L’employeur a une obligation de faire cesser le risque.

L’exercice du droit de retrait est délicat et il ne faut l’exercer qu’après s’être fait conseiller et assister. Ce droit essentiel doit être utilisé avec précaution car le danger ressenti n’est pas le danger réel auquel, en cas de litige, les tribunaux vont s’attacher. La jurisprudence est nuancée parce qu’elle statue au cas par cas.

En situation d’isolement et de souffrance, le salarié n’est pas en condition d’affirmer son autonomie morale. D’où l’importance de la qualité du tissu collectif d’une entreprise et de la véritable existence des instances représentatives du personnel que sont les DP, les DS, le CE et le CHSCT.

Les collègues

Article L 4122-1

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur. »

Article L.4122-2

« Les mesures prises en matière de santé et de sécurité au travail ne doivent entraîner aucune charge financière pour les travailleurs. »

Le Directeur des Ressources Humaines

Le DRH a pour mission d’apporter des réponses aux dysfonctionnements pouvant apparaître sur le lieu de travail. Lorsque des plaintes, des témoignages ou des écrits du personnel, du médecin du travail ou du CHSCT lui sont soumis, le DRH doit réaliser une enquête administrative afin d’établir les responsabilités. Dès l’ouverture de celle-ci, il doit en informer la ou les personnes mises en cause ainsi que le CHSCT. En fonction des résultats de l’enquête, il peut ensuite décider d’ouvrir une procédure disciplinaire, proposer un changement de service, une incidence sur l’évaluation de l’auteur des faits, des mesures de révision ou de reconstitution de la situation statutaire de la victime (évaluation, avancement…) ou même engager une procédure pénale. Une autre mission du DRH est la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de prévention.

Si le DRH peut sembler l’interlocuteur privilégié pour traiter des dysfonctionnements dans les relations dans le travail, il n’est sans doute pas le meilleur interlocuteur pour travailler sur les questions de prévention primaire (supprimer les risques à leur source), car cela repose souvent sur des modifications des organisations du travail ou des systèmes de production sur lesquels il a en général peu de prise.

Il est donc pertinent de s’adresser directement au chef d’entreprise ou s’assurer que le DRH a une vraie délégation de pouvoir.

Les DP, DS

L’article L. 2313-2 du Nouveau Code du travail  dispose que le DP doit immédiatement saisir l’employeur s’il constate « qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ». Si aucune solution n’est trouvée avec l’employeur, il peut également saisir le conseil de Prud’hommes.

Les syndicats professionnels ont pour mission de veiller à la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des membres du personnel (article L. 2131-1 du Nouveau Code du travail). Lorsque les représentants des organisations syndicales ont connaissance de situations à risques, ils doivent en informer le CHSCT, et s’ils constatent l’existence de procédés constituant une atteinte à la dignité et à la liberté individuelle d’un salarié, la loi prévoit que le syndicat peut agir à sa place pour la défense de ses intérêts. La loi permet cette action à 3 conditions: l’action de substitution doit être prévue par un texte légal, l’action est réservée au syndicat représentatif, le salarié doit être informé de l’action syndicale et ne pas avoir manifesté son opposition à l’action syndicale.

L’employeur a tout intérêt à entendre les remontées des DP des DS, baromètres internes à l’entreprise. Dans le cadre de son obligation de résultat, entamer un dialogue véritable avec les instances représentatives, c’est affirmer son souci de prévention. La chasse aux sorcières contre les DP, les DS est  contreproductive  pour la santé des salariés mais aussi pour les relations dans l’entreprise et la qualité du travail produit.

Une prévention véritable ne peut qu’être le fruit d’une coconstruction entre tous les acteurs. Cette coconstruction peut aboutir à des zones de conflit, des disputes professionnelles où le débat sur l’exécution du travail permet la mise à jour des positions de chacun, des enjeux et des choix à faire. Le respect des positions de chacun et l’élaboration préalable d’une méthodologie commune  sont des postulats de départ.

Le CHS-CT

Rôle et mission définis par l’article L 4612-1 et suiv. CT

– Contribue à la protection physique et mentale et à la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux des entreprises extérieures, etc…

– Procède à l’analyse des risques professionnels

– Contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels

– Il est consulté sur un certain nombre de points concernant les conditions de travail (L 4612-.8) et les mutations technologiques ( L 4612-9).

Pouvoir et moyens d’action:

– Rôle d’alerte, d’aide à la résolution et à l’analyse des situations

– Rôle d’incitateur à la prévention

– Rôle direct auprès de la victime et de l’auteur

– Possibilité de recours à expertise CHSCT (article  L 4614-12 du CT)

Malheureusement, le CHSCT est rarement sollicité à la hauteur de ce qui est prévu par la réglementation et a du mal à être un  lieu de réflexion sur la prévention et l’organisation du travail,  qui sont traditionnellement des prérogatives de l’employeur. Malgré l’obligation de formation de tous les membres, il faut admettre que le CHSCT demeure un maillon faible. De surcroit, aucun financement propre n’est prévu pour son fonctionnement.

Malgré tout, le CHSCT a un pouvoir potentiel par la possibilité de recours à une expertise. La jurisprudence aujourd’hui a tendance à renforcer la place de cette institution. (voir plus loin, arrêt Mornay et SNECMA)

Recours à un expert CHSCT

Art. L.4614-12 du code du travail

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé :

1) Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement.

2) En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Experts CHSCT

Article R.4614-7 du code du travail

Les experts, personnes physiques ou morales, sont agréés par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l’agriculture. (liste sur site compagnon). C’est le CHSCT qui a le choix de l’expert et l’employeur le paye, source de conflit et de litiges. Pour que cette expertise soit productive et joue son rôle, il est fondamental que les membres soient vigilants sur le choix effectué car les expertises vont du plus efficace au plus caricatural. Parmi ces critères de choix, il est important de s’assurer que l’objet de l’expertise va être le travail réel et non pas la recherche de critères individuels.

La jurisprudence sur LE CHS-CT

Plusieurs arrêts de jurisprudence ont validé l’intervention des experts CHSCT sur des questions de souffrance au travail.

Arrêt SNECMA

En matière d’organisation du travail, l’arrêt Snecma introduit un précédent qui modifie considérablement les rapports de force au sein des entreprises françaises. Le juge peut désormais suspendre la mise en œuvre d’une réorganisation du travail s’il considère que celle-ci ne garantit pas la santé et la sécurité des salariés. Ainsi en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mars 2008 marquant une nouvelle extension – radicale – de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur.

« Souhaitant mettre en place une nouvelle organisation du travail de maintenance et de surveillance dans un centre énergie classé Seveso, la société Snecma a consulté le CHSCT et le comité d’établissement qui ont, l’un et l’autre, exprimé leur opposition au projet. En l’absence de droit de veto de ces institutions, l’entreprise a décidé de la mettre en application, et précisé les modalités de la réorganisation dans une note du 21 février 2005. Note dont le syndicat CGT Snecma a obtenu l’annulation devant la cour d’appel de Versailles ainsi que la suspension de la réorganisation.” »

Une décision confirmée par la Cour de Cassation.

« L’obligation légale de sécurité, qui est une obligation de résultat, a pour conséquence nécessaire d’interdire à l’employeur de prendre toute mesure pouvant être de nature à compromettre la santé ou la sécurité des travailleurs. Cette prohibition vient alors limiter le pouvoir de direction dont dispose l’employeur dans l’organisation de l’entreprise et du travail, même si ce pouvoir est considéré comme un des attributs de la liberté d’entreprendre” »(3).

Arrêt MORNAY

L’arrêt Mornay pose la question de la mise en place de l’évaluation individualisée des performances.  Un employeur met en place un entretien d’évaluation individuel des performances dans le cadre de ses prérogatives. Le CHSCT se porte devant les tribunaux car il n’avait pas été saisi de cette évolution et il considérait que l’introduction de cette évaluation, telle qu’elle était planifiée, risquait d’avoir  des conséquences sur la santé psychologiques des salariés :

« Mais attendu qu’ayant relevé que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l’accomplissement des objectifs, qu’elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l’entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c’est sans encourir les griefs du moyen que la cour d’appel a exactement décidé que le projet de l’employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l’alinéa 1 de l’article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés ; que le moyen n’est pas fondé. »

Les tribunaux ont donné raison au CHSCT.

De nombreuses instances existent dans l’entreprise, prévues par le droit, mais restent lettre morte, sont peu utilisées. On voit se développer le recours à des instances parallèles à  l’entreprise  qui sont susceptibles de contenir toutes les dérives (violation du secret médical, délation, mise en lumière de la fragilité du salarié). On assiste à l’utilisation de ces instances pour masquer l’origine professionnelle et l’enjeu de responsabilité pénale.

•• Sources >>>

Exercée au sein d'un « service de santé au travail » (anciennement « service médical du travail »), la médecine du travail est obligatoirement organisée, sur le plan matériel et financier, par les employeurs.

Elle est placée sous la surveillance des représentants du personnel et le contrôle des services du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale. Sont à la charge de l'employeur l'ensemble des dépenses liées à la médecine du travail et notamment les examens médicaux, les examens complémentaires, le temps et les frais de transport nécessités par ces examens, le temps passé par les médecins du travail à l'étude des postes de travail dans l'entreprise. La médecine du travail bénéficie à tous les salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise.

•• Sources >>>