- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

 OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

1) Si votre contrat de travail ne prévoit aucune annualisation ou modulation de votre temps de travail vous refusez de la faire, en toute légalité. Article L3123-24

2) Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Article L3123-24

3) Si votre contrat de travail prévoit un programme prévisionnel de la répartition,au jour le jour, de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été aussi prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de quinze jours au moins. Article R5134-36

4) Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement de formation professionnelle, scolaire ou supérieur, avec une période d’activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié. Article L3123-24

FORMATION OBLIGATOIRE

 1) – LA FORMATION EST OBLIGATOIRE. ELLE DOIT ÊTRE PRÉVUE AU CONTRAT.

S’il n’y a rien de spécifié, vous dénoncez votre contrat devant les Prud’hommes. 

La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Des dérogations à cette durée maximale sont admises : 

• lorsque la convention concerne un·e salarié·e âgé·e de 50 ans ou reconnu·e travailleur·euse en situation de handicap ; la durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d’un an au plus, à 60 mois. La condition d’âge est satisfaite dès lors que le salarié a atteint l’âge de 50 ans pendant les deux années de la convention ;

• ou pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La prolongation est accordée pour la durée de la formation suivie par le·la salarié·e restant à courir et dans la limite de 60 mois ; la durée de cette prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. 

• Voir le texte de loi concerné  >>>

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REMISE DU BORDEREAU D'ACCÈS À LA FORMATION

Le bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) est un des documents obligatoires que l’employeur doit remettre au salarié au terme de son CDD.

Il permet aux salarié·e·s de bénéficier d’une formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE (validation des acquis de l’expérience).

Jusqu’au 31 décembre 2018, il permettait ainsi notamment au salarié de bénéficier d’un CIF (congé individuel de formation). Le CIF, ayant été supprimé au 31 décembre 2018, a été remplacé par le CPF de transition professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, au terme de son CDD, le salarié peut donc désormais réaliser un projet de transition professionnelle dans le cadre du CPF de transition professionnelle.

L’action de formation doit commencer dans les 6 mois suivants la fin du CDD, au lieu de 12 mois dans le cadre de l’ex-CIF.

Le·la salarié·e devant être informé·e de la possibilité de se former, le BIAF doit donc continuer à être remis aux salarié·e·s en fin de CDD. Les règles relatives au BIAF devraient donc certainement être revues et mises à jour prochainement afin de prendre en compte le nouveau dispositif du CPF de transition professionnelle.

Référence 

Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel