- Mouvement national des précaires de l'Éducation Nationale -

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- Ce qui change en janvier 2017

Ce qui change en janvier 2017

 
Parité pour les élections professionnelles, accès à l'intranet pour les syndicats, règle majoritaire pour les accords sur le temps de travail, nouvelle donne pour la visite médicale et les procédures d'inaptitude ou encore mise en oeuvre du compte personnel d'activité : de nombreux changements affectent les entreprises et les salariés en ce début d'année. Récapitulatif.
IRP. Parité pour les élections professionnelles

Depuis ce début 2017, la loi Rebsamen impose une parité proportionnelle sur les listes aux élections professionnelles. La proportion d’hommes et de femmes candidats sur les listes devra être conforme à celle du collège électoral. La loi impose, en outre, que l’ordre des candidats sur la liste respecte une stricte alternance homme-femme dès la tête de liste. Sous peine que la désignation des élus du sexe sur-représenté ou des élus qui ne respectent pas l’alternance soit annulée.

- Notre synthèse : Parité aux élections CE/DP, ce qu'il faut savoir avant d'établir ses listes

Notre article : Enjeu de la parité femmes/hommes aux élections, la CFDT services propose une application

Accès à l'intranet de l'entreprise pour les syndicats

Depuis le 1er janvier, les organisations syndicales de l'entreprise, constituées depuis au moins deux ans et satisfaisant "aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance", ont le droit de mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir  de l'intranet de l'entreprise. Mais cette utilisation syndicale des outils numériques doit être compatible "avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise, ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise" et doit "préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message". Un accord d'entreprise peut aussi définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques dans l'entreprise. Ce n'est donc que par la voie d'accord que les syndicats peuvent utiliser le courriel de l'entreprise.

Notre article : Loi Travail , ce qui change pour les IRP

Emploi. De nouvelles règles de licenciement

C'est un rappel : depuis le 1er décembre 2016 sont entrées en vigueur les nouvelles règles du licenciement économique. La loi Travail a en effet réécrit la définition du licenciement économique : la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires ou bien encore une dégradation de la trésorerie peuvent constituer un motif légitime.

- Notre article : Les nouvelles règles du licenciement économique entrent en vigueur

Prime à l'embauche prolongée

L'Etat verse jusqu'à 2000€ par an pour tout CDI ou CDD recruté par une entreprise employant jusqu'à 250 salariés. Cette prime à l'embauche est reconduite jusqu'au 30 juin 2017 par un décret du 28 décembre.

Négociation collective. Accords d’entreprise

C’est l’une des applications majeures de la loi Travail : pour être valide, un accord d'entreprise relatif à la durée du travail doit désormais être signé par des syndicats ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel (DUP) ou des délégués du personnel (contre 30% jusqu'ici). A défaut, les syndicats minoritaires peuvent organiser un référendum auprès des salariés pour valider l’accord. Ce dernier sera applicable s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

- Notre article : Référendum d'entreprise, les modalités pratiques de cette nouvelle procédure

- Notre article : Ce que va changer la règle majoritaire

Accords dits "offensifs" en faveur de l'emploi

Tout est désormais en place pour négocier un accord d'entreprise en vue "de préserver ou de développer l'emploi". Celui-ci pourra remettre en cause certains éléments substantiels du contrat de travail, comme la durée du travail et la rémunération? Un décret du 28 décembre précise que le montant de cette rémunération ne peut être inférieur à la moyenne de la rémunération versée au salarié sur les trois mois précédant la signature de l'accord. Si le salarié en refuse l'application, l'employeur peut engager contre lui une procédure de licenciement individuel pour motif économique. Auparavant, ces dispositions étaient réservées aux seuls accords dits "défensifs" applicables dans les entreprises en difficulté.

- Notre article : Accords "offensifs" pour l'emploi, le maintien de la rémunération est apprécié sur 3 mois

Durée du travail et congés. Temps de travail

Les entreprises peuvent négocier des accords d'entreprise ou d'établissement portant sur la durée du travail, les repos et les congés, dérogatoires à la loi ou aux accords de branche. Ces derniers continueront à prévaloir pour ce qui concerne la rémunération, les classifications, la prévention de la pénibilité ou encore l’égalité professionnelle. Mais les entreprises disposeront d’une plus grande marge de manœuvre pour fixer le temps de travail. A fortiori celles qui pratiquent la modulation, les "3x8" ou des horaires décalés.

- Notre article : Durée du travail, les nouvelles règles sont finalisées

Astreintes

En cas de recours aux astreintes, l’employeur doit, en l’absence de dispositions conventionnelles, communiquer aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreintes, 15 jours à l’avance, ou en cas de circonstances exceptionnelles, 1 jour franc à l’avance.

Pluriannualisation du temps de travail

Un accord d’entreprise peut désormais planifier une variation d’une durée de travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de trois ans. Dans ce cas, l’accord prévoit une limite hebdomadaire supérieure à 35 heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent des heures supplémentaires.

Dérogation à la durée maximale de travail

A défaut d’accord collectif, il sera possible de demander à la Direccte (direction régionale du travail) une dérogation à la durée maximale hebdomadaire moyenne de 44 heures en justifiant de circonstances exceptionnelles.

Droit à la déconnexion

A compter du 1er janvier 2017, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent engager une négociation avec les partenaires sociaux concernant le droit à la déconnexion de leurs salariés. Cette disposition n’est, toutefois, pas coercitive : aucune obligation n’existe, en effet, pour les parties de conclure un tel compromis. Si aucun accord n’est trouvé, une simple charte pourra être mise en place.

- Notre article : Et si le droit à la déconnexion commençait au travail ?

- Notre article : IRP, ce que change la loi Travail ?

Forfaits en heures ou en jours

Les forfaits en heures ou en jours sont également revus. Les clauses obligatoires de ces accords d’entreprise ou d’établissement (à défaut accord ou convention de branche) doivent comporter des garanties minimales sur l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion et prévoir des temps d’échanges sur la charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Heures supplémentaires

La majoration de salaire des heures supplémentaires peut être ramenée à 10% par accord d’entreprise ou d’établissement, au lieu de 25% actuellement. Soit un taux potentiellement différent de celui fixé par la branche.

Modulation du temps de travail

La modulation du temps de travail subit également des toilettages cette année. Un accord d’entreprise pourra ainsi décider d'un dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Seul garde-fou : que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur 12 semaines. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront moduler leur temps de travail sur une période allant jusqu’à 9 semaines par simple décision unilatérale.

- Notre article : Durée du travail, les nouvelles règles sont finalisées

Congés payés

En matière de congés payés, la loi Travail laisse une place plus large à la négociation collective. Ainsi, à partir de cette année, un accord collectif pourra fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés. Par exemple, sur l’année civile. De même, un accord pourra déterminer la période de prise des congés ; l’ordre des départs ou encore les délais à respecter par l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. Les règles de fractionnement (au-delà du 12e jour) peuvent également être négociées.

- Notre article : Durée du travail, les nouvelles règles sont finalisées

- Notre article : Loi Travail, les mesures pour les congés

Congé proche aidant

Instaurée par la loi d'adaptation de la société au vieillissement du 28 décembre 2015, le congé du proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial, est effectif  depuis le 1er janvier. D’une durée de trois mois, renouvelable, il permettra à tous les collaborateurs disposant d’un an d’ancienneté (et non plus de deux ans) de s’occuper à plein temps d’un parent dépendant, d’un enfant handicapé ou d’un conjoint atteint d’une maladie grave. Comme le dispositif précédent, il n’est pas rémunéré.

- Notre article : Les normes réglementaires d'ordre public et supplétives sont précisées pour les congés spéciaux

Congés spécifiques

Pour les congés spécifiques (événements familiaux, proche aidant, sabbatique…), la négociation d’entreprise peut désormais déboucher sur de nouvelles modalités concernant leur durée, la condition d’ancienneté requise pour le bénéficiaire ou encore les cas de renouvellement du congé voire d’information de l’employeur. Conséquence ? A l’exception des congés pour événements familiaux, dont la durée minimale est fixée par la loi, tous les autres congés peuvent être réduits par accord collectif d’entreprise. 

- Notre article : Les normes réglementaires d'ordre public et supplétives sont précisées pour les congés spéciaux

Formation et apprentissage. CPA (compte personnel d'activité)

Le CPA, rattaché à la personne et non plus à l'emploi, intègre le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le nouveau compte d’engagement citoyen (CEC). Chaque titulaire aura accès à une plateforme en ligne l'informant sur ses droits sociaux, mise en place par la caisse des dépôts et consignations. Un décret du 28 décembre précise les conditions dans lesquelles les données à caractère personnel afférentes au CPF, au C3P ainsi que celles issues de la déclaration sociale nominative peuvent être utilisées pour fournir ces services en ligne. Un décret du 30 décembre  précise les modalités de son application au travailleurs indépendants, aux professions libérales, aux professions non-salariés, aux conjoints collaborateurs et aux artistes-auteurs.

- Notre article : CPA et formation, ce que change la loi Travail

CPF (compte personnel de formation)

Le compte personnel de formation (CPF) s’enrichit en 2017: de nouvelles formations vont ainsi faire leur entrée dans la liste des formations éligibles : actions permettant de réaliser un bilan de compétences ; actions d’évaluation comprises dans le socle de connaissances et de compétences ; accompagnement dispensé aux créateurs ou repreneurs d'entreprises et actions de formation destinées au compte d’engagement citoyen. A noter également : la possibilité pour le titulaire de financer son permis de conduire avec le CPF (préparation du code de la route et du permis B), figurant dans le projet de loi égalité et citoyenneté. L'absence de permis étant souvent considérée comme un frein à l'embauche. Ce texte est toutefois soumis au Conseil constitutionnel, après la saisine, le 28 décembre, d'un groupe de députés et de sénateurs LR.

Par ailleurs, les salariés peu qualifiés (en deçà du niveau V) ont droit à une alimentation majorée du CPF. La fermeture du CPF devient la date de décès du titulaire et non plus la date de départ à la retraite.Un décret du 30 décembre, paru ce week-end au Journal officiel, fixe le taux de la cotisation des collectivités territoriales permettant de financer le compte personnel de formation des salariés de droit privé qu'elles emploient.

- Notre article : CPF, ce qui change au 1er janvier 2017

Compte d'engagement citoyen

Le compte d'engagement citoyen (CEC) devient réalité. Un décret du 28 décembre recense les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, réserve militaire, communale de sécurité civile, activités de maîtres d'apprentissage...) et précise les règles d'acquisition des droits. Pour une même année civile et pour une même catégorie d'activité, le titulaire pourra acquérir 20 heures. Ainsi, exercer pendant six mois une activité de maître d'apprentissage ouvrira droit à 20 heures de formation. L'inscription des droits à la formation est pris en charge par la Caisse des dépôts et consignation, une fois l'activité effectuée ou l'année suivant l'année de signature du contrat d'engagement.

Activité bénévole ou de volontaire exercée Durée minimum nécessaire
Service civique 6 mois continus
Réserve militaire opérationnelle 90 jours
Réserve militaire citoyenne 5 ans
Réserve communale de sécurité civile 5 ans
Réserve sanitaire 3 ans
Activité de maître d’apprentissage 6 mois, quel que soit le nombre d’apprentis accompagnés
Activités de bénévolat

200 heures minimum dont 100 heures dans la même association

 

Pour les activités de maître d'apprentissage, c'est à l'employeur de celui-ci ou au maître d'apprentissage s'il est un travailleur indépendant de déclarer les activités à la Caisse des dépôts. Les activités de bénévolat associatif sont, elles, déclarées à la Caisse des dépôts, avant le 30 juin de chaque année par le titulaire du compte et attestées sur l'honneur par un membre de l'organe d'administration ou de direction de l'association (avant le 31 décembre de la même année). Voir à ce sujet le décret du 21 décembre 2016.

Qualité de la formation

Les organismes de formation doivent répondre aux nouveaux critères de qualité, instaurés par la loi formation du 5 mars 2014, pour travailler directement ou indirectement avec les financeurs, Opca, Opacif, régions, Agefiph ou Pôle emploi… Deux possibilités s’offrent à eux : soit bénéficier d’un des 21 labels et certifications définis par le Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (Cnefop). Y figurent, par exemple, les normes Afnor, Iso (Organisation internationale de normalisation), le label ISQ-OPQF (organisme professionnel de qualification des organismes de formation), celui de l’Apave ou encore des certifications régionales. Soit s’inscrire sur la "data-dock", la base de données partagées par 20 Opca, pilotée par le Copanef (Comité interprofessionnel pour l'emploi et la formation), en fournissant les renseignements nécessaires à démontrer sa capacité à fournir une formation de qualité. Une fois réalisé le contrôle de la conformité des pièces ou de la détention d’un label reconnu, les organismes de formation deviendront "référençables" par les financeurs. Ces derniers pourront alors décider d’inscrire (ou non) ces organismes dans leur catalogue qui sera rendu public.

Apprentissage

Un décret du 30 décembre liste les régions autorisées à participer aux expérimentations relatives à l'affectation de la taxe d'apprentissage et à l'extension de l'apprentissage jusqu'à trente ans :

  • Bretagne ;
  • Bourgogne-Franche-Comté ;
  • Centre-Val de Loire ;
  • Grand Est ;
  • Hauts-de-France ;
  • Nouvelle-Aquitaine ;
  • Pays de la Loire.

Santé et sécurité au travail. Chèque santé

Instauré en 2016, le chèque santé se matérialise par le versement par l’employeur d’une aide permettant aux salariés titulaires de contrats courts ou à temps partiel de financer la souscription d'une assurance individuelle frais de santé. Afin de permettre aux branches de mener leurs négociations sur ce point, le législateur avait offert aux entreprises, jusqu'au 31 décembre 2016, la possibilité de mettre en place le chèque santé par décision unilatérale. 

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2017 supprime cette date butoir : les employeurs peuvent désormais assurer la couverture frais de santé des salariés précaires au moyen du chèque santé par décision unilatérale, de façon pérenne.

- Notre article : Le PLFSS est définitivement adopté

Inaptitude

L'inaptitude d'un salarié à son poste de travail peut être constatée à l'issue d'un unique examen médical et non plus de deux. Si le médecin du travail estime qu'un second examen est nécessaire, ce dernier doit être réalisé dans un délai qui n'excède pas 15 jours après le premier examen, la notification de l'avis d'inaptitude devant intervenir au plus tard à cette date. L'obligation de reclassement du salarié inapte est réputée satisfaite quand l'employeur a proposé au salarié un poste de travail qui tient compte de l'avis et des indications du médecin du travail. Les délégués du personnel doivent être systématiquement consultés lorsqu'un poste de reclassement est proposé au salarié, quelle que soit l'origine de son inaptitude (professionnelle ou non-professionnelle).

- Notre article : Suivi médical au travail, constatation de l'inaptitude, les règles changent !

Reprise anticipée du salarié malade

En cas de reprise anticipée au travail du salarié malade, l’employeur a désormais l’obligation de le signaler à la CPAM (caisse primaire d'assurance maladie) sous peine d’une sanction financière, selon la loi de financement de la sécurité sociale pour 2017, publiée au JO du 24 décembre.

- Notre article : Le PLFSS est définitivement adopté

Visites médicales : tous les 5 ans

La traditionnelle visite médicale d'embauche est remplacée par une visite "d'information et de prévention". Celle-ci doit être effectuée durant la période d'essai et au plus tard trois mois après l'embauche. Par la suite, le médecin du travail détermine la périodicité du suivi du salarié en fonction de son état de santé, son âge, ses conditions de travail... Toutefois, le salarié doit effectuer une visite médicale au minimum une fois tous les 5 ans (contre 2 auparavant). L'examen médical d'aptitude est maintenu pour les salariés occupant des postes à risques : exposition à l'amiante, aux agents cancérogènes... Cet examen est réalisé avant l'embauche ; il se substitue à la visite médicale d'information et de prévention et donne lieu à un avis d'aptitude ou d'inaptitude. Les salariés concernés doivent ensuite passer une visite "intermédiaire" au maximum deux ans après ce premier examen, la périodicité étant ensuite fixée à 4 ans au maximum.

- Notre article : Suivi médical au travail, constatation de l'inaptitude, les règles changent !

- Notre article : Loi Travail, les mesures sur la médecine du travail

Pénibilité

C’est en janvier que les entreprises doivent déclarer à la Cnav ou à la Carsat l'exposition de leurs salariés à l’un ou plusieurs des 10 facteurs de pénibilité, définis par l’exécutif. Ces déclarations s’effectuent via la DSN (Déclaration sociale nominative) ou la DADS. Et ce, malgré l’absence d’un référentiel de pénibilité. Rappelons qu’une exposition à un ou plusieurs facteurs de pénibilité permet aux salariés de réunir des points (plafonnés à 100) leur donnant droit pour 10 points à un trimestre de retraite supplémentaire (dans la limite de 8 trimestres) ou à un passage à mi-temps sans réduction de salaire pendant un trimestre (dans la limite de 8 trimestres). Les 20 premiers points acquis sur le compte étant réservés à la formation.

- Notre article : Compte pénibilité, 4 premiers référentiels homologués

- Notre article : Pénibilité, CE et CHSCT ont intérêt à travailler ensemble

- Notre article : 510 000 comptes pénibilités ont été ouverts

Vestiaires

L'employeur n'est plus tenu de prévoir des vestiaires pour tous les salariés. Pour ceux n'ayant pas une obligation de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle, il peut prévoir à la place des meubles de rangement sécurisés placés à proximité de leur lieu de travail.

- Notre article : L'employeur ne sera plus tenu de prévoir des vestiaires pour tous les salariés

Infractions routières

Lorsque l'entreprise reçoit une contravention relative à une infraction constatée par un appareil de contrôle automatique, le chef d'entreprise doit désormais déclarer l'identité du salarié auteur d'infractions routières. A défaut, il s'expose à une amende d'au maximum 750 € par infraction constatée. La déclaration peut être faite par lettre recommandée ou en ligne sur un site interne dédié.

- Notre article : Au 1er janvier, l'entreprise devra déclarer l'identité du salarié auteur d'infractions routières

- Notre article : Infractions routières, les modalités de déclaration de l'identité du salarié sont fixées


 

 



07/01/2017

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